Organisasjon og lederutvikling

Organisasjonsutvikling (OU) handler om å skape en endring av organisasjonen fra en nåtilstand til en ønsket tilstand.

På grunn av endringer i teknologi, etterspørsel i markedet, konkurranse eller ønsker fra brukere og kunder vil alle organisasjoner fra tid til annen få behov for å gjøre endringer. Med krevende økonomiske tider  blir behovet for proaktiv endring og omstilling ekstra tydelig. Stilt overfor behovet for endringer kan planlagte endringer forstås som en rasjonell planleggings- og beslutningsprosess der hensikten er å effektivisere driften eller på annen måte bedre virksomhetens resultater. Vi snakker om planlagte endringer når ledelsen setter i gang tiltak og har et eksplisitt mål for hva som skal oppnås med endringen. Organisasjoner er imidlertid komplekse systemer med ulike strategier og flere parallelle endringer.

Endringer i omgivelsene kan også komme overraskende på en organisasjon, for eksempel ved kostnadsbesparelser hos den største kunden. Man må da iverksette ikke-planlagte endringer som i neste omgang kan føre til behov for å gjøre planlagte endringer, for eksempel i tilpasningen til bemanningen eller behovet for å endre overordnet strategi. Selv om en begrepsmessig opererer med henholdsvis planlagte og ikke-planlagte endringer, er det i praksis en glidende overgang. Med det presset som mange bedrifter står overfor i dag, er det vanlig å gjennomføre parallelle, og gjerne overlappende, planlagte og ikke-planlagte endringer, i høyt tempo.

Opprinnelig ble organisasjonsutvikling utviklet som en strategi for å takle store endringer. Men prinsippene er også gyldige for mindre endringer og utviklingstiltak. Man kan forberede seg mer til å takle hyppige endringer ved å kjenne hva som er de typiske:

  • Utfordringene
  • Fasene
  • Hensiktsmessige verktøy

Selvinnsikt, selvregulering og bevissthet

Bevissthet er nøkkelen til å være en ansvarlig og effektiv leder. Effektivt lederskap krever også at ledere kjenner seg selv,  hvordan de virker inn på andre, hva de og andre forventer av rollen de fyller, om andre synes at de har gjort en god jobb, og hva de kan forbedre seg på.

Selvbevissthet er å se på seg selv på en objektiv måte. Det er en viktig basisferdighet i forhold til å kunne være en selvsikker og sensitiv leder på den ene siden, eller en egoistisk og manipulativ leder på den andre side. Dette har betydning for hvordan andre ser på deg- som ansvarlig, energisk, selv motivert, og visjonær; eller en som kun tenker på seg selv, Machiavellisk, styrende, og forvirrende (eller forvirret).

Etter hvert som ledere får informasjon om seg selv, knytter de det til seg, tolker det, absorberer det i sine egne konsepter, og bruker det deretter til å endre sin atferd i riktig eller ønsket retning.

For å være en god leder trenger man blant annet kunnskaper og ferdigheter knyttet til visjoner, strategi, organisering og ledelse, samt ferdigheter i kommunikasjon og samhandling. Personlig lederutvikling fokuserer på hvordan den enkelte leder kan utvikle sine personlige egenskaper, samhandlingsrepertoar og kommunikasjonsferdigheter slik at hun/han kan fylle lederrollen på en best mulig måte.

 

Symbio C. lederprogram inneholder element med både kunnskapsbygging og ferdighetstrening.

Formålet er at den enkelte deltaker skal:

      • få innsikt i egne sterke og svake sider
      • få forståelse for og bevissthet om hvordan egen atferd/lederstil virker inn på andre
      • kunne beskrive og forstå sin egen lederrolle og arbeidssituasjon
      • kunne motta og gi tilbakemeldinger på en konstruktiv måte
      • ha bred kunnskap om kommunikasjonsteori
      • ha inngående kunnskap om utfordringer for kommunikasjon innenfor og mellom organisasjoner
      • kunne legge til rette for og bidra til god samhandling innenfor og mellom organisasjoner
      • kunne sette personlige mål, gjøre personlige valg og gjennomføre endringer
      • kunne bidra til å utvikle egen og andres kreativitet og evne til nyskaping i forhold til å mestre utfordringer i arbeidslivet

 

Ledelsesutvikling

 

Hensikten med å konkretisere hva en legger i ledelsesfundamentet i en organisasjon, er å gi kunnskap og trygghet for ledere i hva som forventes av dem. Utvikling av ledelseskultur dreier seg om å skape felles holdninger og felles praksis som er i tråd med de ledelsesprinsipper man har valgt. Slik innarbeiding og forankring av lederprinsipp skjer gjennom en prosess med konkretisering, hvor fokus er på handling, samtidig som det skapes en plattform for en levende og konstruktiv dialog om ledelsesspørsmål i bedriften.