Hvordan velge rette kandidat for en stilling?

Hvordan velge rette kandidat for en stilling?

Måling av personlige egenskaper hos folk går langt tilbake: Kineserne utførte 1200 år f. Kr. målinger av folk som søkte stillinger i offentlige tjenester; tester av evner i musikk, bueskyting, skriving, regning. Den gresk-romerske legen Claudius Galenos (ca. 129– ca. 200 e.Kr.) skapte en typeinndeling basert på teorien om kroppsvæskenes overordnende betydning, med inndeling i 4 temperament; flegmatisk, kolerisk, sangvinsk og melankolsk. Bak denne inndelingen var observasjon av ulike væsker i menneskekroppen ; slim, gul galle, blod og svart galle I likhet med de gamle grekernes tanker om kroppsvæskenes betydning, har disse tankene om kroppstyper og personlighet vist liten vitenskapelig holdbarhet.

Gjennom de siste århundrer har militære organisasjoner benyttet seleksjonsmetoder for å sikre seg kompetente soldater. Rundt første verdenskrig vendte man seg mot psykologvitenskapen for å få hjelp til å finne de rette personer. Lignende metoder er i våre tider tatt i bruk innenfor en rekke andre arbeidsområder. I en mer globalisert konkurransesituasjon, har behovet for «de beste medarbeiderne» økt. For virksomheter handler det både om å tiltrekke seg og kunne gjenkjenne de som vil fylle rollene på en best mulig måte. Desto mer kompleks et samfunn er ,jo større er behovet for spesialisering av menneskelig talent. Det kapitalistisk samfunn skapte individuelle forskjeller i betydningen av å besørge muligheter for tidligere ukjent spesialisering av menneskelig talent. Spesialisering og diversitet i jobber og karrierer. Fenotypiske individuelle forskjeller ble manifest i alle områder av samfunnslivet – det ’universelle menneskets’ dager var forbi. Dette la grunnlaget for utforskningen av menneskelig individualitet og forskjeller. En forbedring av kvaliteten på de ansatte i en bedrift/organisasjon kan oppnås ved opplæring av ansatte, og/eller ved gode seleksjons-prosedyrer. Fra bedriften/organisasjonens side er det viktig å tilegne seg informasjon som gjør det mulig å skille ulike jobbsøkere fra hverandre. Målet er å øke sjansen for at de best kvalifiserte søkere blir ansatt. Kvaliteten på seleksjonsmetodene varierer, og dårlige utvelgelsesmetoder kan føre til svært kostbare feilansettelser, i tillegg til fare for avvisning av de mest kompetente søkerne. Dette medfører et behov for kvalitetsmessig gode seleksjonsprosesser og metoder/verktøy .

Seleksjonsmetoder i ansettelsesprosessen

Å ansette en person i en bestemt stilling er en prosess der en rekke elementer inngår. Noe forenklet kan ansettelsesprosessen skisseres ved at arbeidets krav blir identifisert gjennom en jobbanalyse, som igjen definerer stillingens krav. Deretter defineres de personlige egenskaper (kunnskaper, erfaringer, evner, ferdigheter, personlighet o.a.) som man mener en person bør inneha for å oppfylle disse kravene. De personlige egenskaper som anses nødvendige for den enkelte stilling danner grunnlag for å bestemme hvilke metoder som deretter benyttes. I de forskjellige metodene inngår ulike prosedyrer i tillegg til forskjellige verktøy som f.eks. intelligensprøver, ferdighetsprøver, simuleringsøvelser og personlighetsinventorier.

Objektive målemetoder

Arbeidslivet og moderne produksjonsformer stiller nye krav til ledere og ansatte og dette kan forklare et økt fokus på enkeltpersoner og deres egenskaper.   Raske endringer i arbeidslivet stiller blant annet økende krav til den enkeltes tilpasningsevne, toleranse for usikkerhet og læringsevne. Mange personlighetsinventorier antas å måle slike egenskaper hos en person. Dette forklarer økt etterspørsel etter utvalgsmetoder som på en objektiv og kontekstfri måte skal avdekke individers personlighet.

Personlighet

Det er ikke entydig hva som legges i begrepet personlighet, og hvordan et individs personlighet kan måles eller beskrives. Det finnes mange personlighetsinventorier, og det er derfor vanskelig å gjengi et gjennomsnittlig mål på prediktiv validitet for disse ulike instrumentene. Tradisjonelt sett har likevel den prediktive validiteten vist seg å være lav, men nye funn har ført til fornyet optimisme. Dette gjelder spesielt dersom metodene bygger på Fem-faktormodellen for personlighet (Salgado 1999).

Selv om man kan diskutere hvordan disse fem faktorene kan deles opp i underfaktorer (eller fasetter) er det stor enighet blant de fleste forskere på området at det ser ut til at fem sentrale personlighetsdimensjoner gir en god/dekkende beskrivelse av personlighet på et overordnet nivå.

Bruk kvalitetssikrede tester

Enkelte personlighetsdimensjoner i noen modeller har vist seg å predikere jobbprestasjoner for en rekke yrker. Det er hensiktsmessig å skille mellom om noe er viktig, og om det er målbart. Fra bedriftens/organisasjonens ståsted er det mange områder som kan oppfattes som viktige å undersøke ved den enkelte søker før en ansettelse. Et begrep som har vært mye omtalt i den senere tid er EQ, som det emosjonelle motstykket til IQ. Likefullt er det ingen «tester» som til dags dato på en god måte avdekker det som eventuelt måtte ligge i et slikt begrep. Et viktig poeng må være at metoden som benyttes er hensiktsmessig for formålet, at verktøyet virkelig måler det det har til hensikt å måle.

Det eksisterer et mangfold av verktøy tilgjengelig på markedet som omtales som «personlighetstester», men relativt få er spesielt utviklet for næringslivsformål.

Et viktig spørsmål i forhold til seleksjon har vært om personlighetsinventorier vil fremskaffe informasjon som kan gi gode prediksjoner om menneskers senere jobbatferd. Holdbar evidens for dette er blitt tilgjengelig først i den senere tid, og svaret på dette er nå bekreftende. Kanskje er ikke dette så overraskende når man vet at disposisjonelle faktorer som for eksempel emosjonell stabilitet, ekstroversjon og samvittighet spiller en betydelig rolle i det daglige liv. Det ser ikke ut til å være noen grunn til å forvente at disse faktorene ikke også vil ha en innvirkning på jobbutførelse. Det finnes ennå ikke tilstrekkelig evidens for å konkludere angående validiteten til spesifikke personlighetskonstrukter for spesielle yrkesmessige områder. Det finnes likevel tilstrekkelig evidens til å hevde at gjennomtenkt og kontrollert bruk av personlighetsinventorier har sin plass i seleksjon.

Hvis du ikke vet hvor du skal, fører alle veier fram…

Generelle personlighetsmål kan produsere viktig informasjon om jobbkandidater, men uten klare idéer om hva man skal se etter, basert på jobbanalyse og andre kilder, er det fare for at utvelgeren har vansker med å skille ut den informasjonen som er viktig for den aktuelle stilling.

Kilder:
Kahlke & Schmidt, 2000
Ole I. Iversen «Personlighet, rekruttering og utvalg»)
Buss og Poley (1976
Sandal 1999
Salgado 1999